Estás de baja — una operación, una lesión, ansiedad — y te llega el burofax: despedido. La carta apenas dice nada, o alega un "bajo rendimiento" que nadie te había reprochado antes. La primera pregunta es siempre la misma: ¿pueden hacer esto? La segunda debería ser: ¿y cuánto les puede costar?
Respuesta corta a la primera pregunta: sí, pueden despedirte estando de baja — en España no existe una prohibición de despedir durante la incapacidad temporal. Pero eso es solo la mitad de la historia, y la mitad menos interesante. Lo que de verdad importa es el motivo: si la causa real del despido es tu enfermedad o tu baja, ese despido es discriminatorio — y un despido discriminatorio no es improcedente, es nulo. La diferencia entre una cosa y otra es enorme, y casi nadie que recibe la carta la conoce.
Durante años, la doctrina era desalentadora para el trabajador: el Tribunal Supremo venía sosteniendo que despedir a alguien por estar enfermo era improcedente (indemnización y a la calle), no nulo, salvo que la enfermedad fuera tan duradera que pudiera equipararse a una discapacidad. Si buscas por internet, todavía encontrarás mucho contenido basado en ese esquema.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, lo cambió de raíz: incluyó expresamente la "enfermedad o condición de salud" como causa autónoma de discriminación (art. 2.1), sin necesidad de equipararla a una discapacidad ni de que sea de larga duración, y declaró la nulidad de pleno derecho de los actos que discriminen por esa razón (art. 26). La salud mental —depresión, ansiedad, burnout— cuenta exactamente igual que la física.
Nadie podrá ser discriminado por razón de enfermedad o condición de salud. Los actos que causen discriminación por esta razón son nulos de pleno derecho.
Arts. 2.1 y 26, Ley 15/2022, de 12 de julioAquí es donde toca separarse de los titulares fáciles. Que te despidan estando de baja no convierte automáticamente el despido en nulo — los tribunales lo están diciendo con claridad. La coincidencia temporal entre baja y despido es un indicio de discriminación, no una prueba definitiva. El mecanismo funciona así (art. 30 de la Ley 15/2022): si el trabajador aporta indicios fundados de que su enfermedad motivó el despido, la carga de la prueba se invierte — pasa a ser la empresa quien debe demostrar una causa objetiva, razonable y ajena a tu salud. Si no lo consigue, nulidad.
¿Qué cuenta como indicio? La proximidad temporal (te despiden días después de coger la baja o de comunicar que será larga), la carta sin causa concreta o con una causa genérica que nunca se te había reprochado, que te sustituyan de inmediato, comentarios o correos sobre el coste de tus ausencias, o el patrón de la empresa con otros trabajadores de baja. Cuanto más se acumulan, más difícil lo tiene la empresa. Y al revés: si el despido llega meses después de tu reincorporación, o la empresa acredita una reestructuración real y documentada, la nulidad suele decaer y quedarse en improcedencia.
Despido improcedente: la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades). En la práctica, paga y te vas.
Despido nulo: la empresa no elige. Está obligada a readmitirte en tu puesto y condiciones, pagarte todos los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión, y además —al haber discriminación— los tribunales vienen reconociendo una indemnización adicional por daño moral. Para la empresa es el peor escenario posible; para el trabajador, la diferencia entre una salida indemnizada y conservar el empleo con todos los atrasos.
El reloj ya corre: 20 días hábiles. El plazo para impugnar el despido es de caducidad y no se suspende por estar de baja — no esperes al alta médica para moverte. Pasados los 20 días, no hay caso, por bueno que fuera.
Guarda toda la cronología. Partes de baja, la carta de despido, mensajes y correos con la empresa, quién te sustituyó y cuándo, testigos de comentarios. Los indicios son la llave que invierte la carga de la prueba: sin ellos, no se activa la protección.
Pide expresamente la nulidad, no solo la improcedencia. En la papeleta de conciliación y en la demanda hay que invocar la discriminación por enfermedad y solicitar la nulidad; si solo se pide improcedencia, el juzgado normalmente no entrará a valorar lo demás. Es un error de planteamiento que se ve constantemente y que regala a la empresa su mejor salida.
No firmes finiquitos ni acuerdos con "saldo y finiquito" sin revisarlos. Una firma en caliente puede cerrar la puerta a reclamar la nulidad. Si la empresa tiene prisa por que firmes, suele ser precisamente porque sabe lo que arriesga.
Cada situación es distinta. Cuéntanos la tuya y hacemos una primera valoración, sin compromiso.
El mismo esquema, leído del otro lado: despedir durante una baja es legalmente posible, pero exige poder acreditar una causa real, documentada y ajena a la salud del trabajador — constituida antes de la decisión, no reconstruida después para el juicio. Una carta genérica firmada mientras el trabajador está de baja es, hoy, una invitación a una demanda de nulidad con readmisión, salarios de tramitación y daño moral. Si la causa existe, documéntala; si no existe, el despido "aprovechando la baja" es de las decisiones más caras que puede tomar un departamento de personal.
Estar de baja no te hace indespedible — pero desde la Ley 15/2022, despedirte por estar enfermo es discriminación y se paga con la nulidad: readmisión obligatoria, atrasos y daño moral. La nulidad no cae del cielo: se construye con indicios, se pide expresamente y se juega en un plazo de 20 días hábiles que corre aunque sigas de baja. Quien conoce esas tres cosas pelea el caso; quien no, firma el finiquito.
¿Te han despedido estando de baja, o justo después de reincorporarte? El plazo es de 20 días hábiles y cada uno cuenta. Cuéntanoslo en una consulta gratuita y te decimos sin rodeos si hay indicios para pelear la nulidad.
